Cuando Reyes Suárez, team leader de Randstad Professional presentó el informe “Claves laborales‑Generación Z” en España, los datos revelaron que el 41 % de los jóvenes de entre 18 y 28 años cambiaron de empleo en menos de un año. La cifra supera con creces la media general del 32 % y sitúa a la Generación Z como la generación más volátil del mercado laboral español.
Contexto de la Generación Z en el mercado laboral
Los nacidos entre 1996 y 2010 llegaron al mercado de trabajo en plena era digital, cuando la oferta de empleo se ha transformado en algo muy distinto a los modelos de empleo estable de décadas pasadas. Según el propio informe de Randstad, solo el 11 % de los Z confía en la idea de permanecer indefinidamente en una misma empresa, mientras que el 35 % ya tiene en la agenda cambiar de puesto antes de cumplir un año.
Este fenómeno no es exclusivo de la Península. En Europa, los datos de Randstad publicados el 18 de septiembre de 2025 muestran que la permanencia media de los Z en los primeros cinco años de carrera es de apenas 1,1 años, frente a los 2,9 años de los baby boomers. Polonia lidera la lista con un 41 % de jóvenes dispuestos a dimitir en menos de 12 meses, seguida por Italia y los Países Bajos con un 37 %.
Datos clave del informe y comparativas generacionales
El estudio compara cuatro cohortes:
- Generación Z: 41 % abandona por propia voluntad y 38 % es despedido antes del año.
- Millennials: 29 % y 27 % respectivamente.
- Generación X: 23 % y 22 % respectivamente.
- Baby Boomers: 11 % y 9 % respectivamente.
En términos de salarios, los números del Instituto Nacional de Estadística (INE) ponen de manifiesto la brecha: la media nacional ronda los 28 049 €, mientras que los menores de 25 años perciben solo 14 944 €, y los de 25 a 34 años, 23 376 €.
Esta disparidad es uno de los pilares que explican la alta rotación. Un joven encuestado admitió que, si el salario no se ajusta a sus expectativas, la decisión de buscar otro puesto se vuelve casi automática.
Motivos de la alta rotación: salarios, flexibilidad y valores
El informe desglosa los motivos detrás de la salida temprana:
- Salarios insuficientes: 40 % de los encuestados citan una remuneración por debajo del mercado.
- Falta de flexibilidad: 13 % añaden que horarios rígidos y poco teletrabajo son decisivos.
- Desalineación de valores: 11 % rechazan empresas cuyas políticas no coinciden con sus principios personales.
El fenómeno no se trata de falta de compromiso; más bien, refleja una generación que busca desarrollo rápido y reconocimiento inmediato.
Reacciones de empresas y recomendaciones de expertos
Reyes Suárez, del equipo de Randstad Professional, sostiene que "las organizaciones deben replantear sus políticas de cultura corporativa, ofrecer planes claros de desarrollo y, sobre todo, flexibilizar la jornada para retener a este talento". Otros directivos de recursos humanos coinciden en que la competitividad del mercado obliga a crear paquetes de beneficios que vayan más allá del salario.
El Wall Street Journal citó al informe y puntualizó que, a diferencia de generaciones anteriores, cambiar de puesto ya no garantiza un aumento salarial significativo, lo que está reduciendo la ventaja tradicional de la movilidad.
Algunas empresas ya están implementando "puntos de flexibilidad": horarios de entrada y salida libres, permisos para desarrollo personal y programas de mentoría que buscan alinear valores.
Impulso en sectores tecnológicos y proyecciones de futuro
El sector tecnológico encabeza la lista de áreas donde el 54 % de los jóvenes Z busca activamente nuevas oportunidades. Start‑ups y compañías de software destacan por ofrecer entornos ágiles, pero también por experimentar con modelos de empleo menos estables, lo que puede ampliar la rotación.
De cara a 2026, los analistas prevén que la tendencia se mantendrá, aunque con una ligera desaceleración si las empresas adoptan prácticas de retención más inclusivas. La clave estará en equilibrar salarios competitivos con opciones de trabajo remoto y una cultura que valore la diversidad y la innovación.
Resumen de los datos más relevantes
- 41 % de la Generación Z abandona su puesto en menos de un año por decisión propia.
- 38 % es despedido en el mismo periodo.
- Salario medio de menores de 25 años: 14 944 € (INE).
- Principales motivos de salida: salarios bajos (40 %), falta de flexibilidad (13 %) y valores no alineados (11 %).
- Sector con mayor búsqueda de empleo: tecnología (54 %).
Preguntas frecuentes
¿Por qué la Generación Z cambia de trabajo con mayor frecuencia que otras generaciones?
Los jóvenes de la Generación Z valoran rápidamente la progresión profesional y la alineación de valores. Cuando la remuneración es percibida como insuficiente (40 % lo indica) o la empresa no ofrece flexibilidad, la motivación para buscar otro puesto aumenta considerablemente.
¿Qué papel juegan los salarios en la alta rotación laboral de los Z?
El Informe de Randstad muestra que el 40 % de los encuestados citan salarios bajos como principal causa. La diferencia entre el salario medio nacional (28 049 €) y el de los menores de 25 años (14 944 €) evidencia una brecha que impulsa la búsqueda de mejores oportunidades.
¿Qué acciones pueden tomar las empresas para retener a los talentos de la Generación Z?
Según Reyes Suárez, es crucial ofrecer una cultura corporativa atractiva, planes de desarrollo claros, flexibilidad horaria y beneficios adicionales, como opciones de teletrabajo o programas de mentoría, que respondan a sus expectativas de crecimiento y valores.
¿Cuál es la situación de la rotación laboral de la Generación Z a nivel europeo?
En Europa, la permanencia media de los Z en los primeros cinco años de carrera es de 1,1 años. Polonia encabeza la lista con el 41 % de jóvenes dispuestos a cambiar de empleo en menos de un año, seguida por Italia y los Países Bajos (37 % cada uno).
¿Qué sectores están más afectados por esta rotación?
El sector tecnológico lidera la búsqueda, con un 54 % de los Z explorando nuevas oportunidades en este ámbito. La afinidad por entornos ágiles y la alta demanda de habilidades digitales hacen que el movimiento sea particularmente intenso.
Josemiguel quiroz vega
septiembre 29, 2025 AT 18:50Es impresionante ver cómo la Generación Z está reescribiendo las reglas del empleo; aunque el cambio constante puede ser estresante, también significa que hay espacio para crecer y aprender rapdio. Creo que las empresas deberían enfocarse en ofrecer vías claras de desarrollo para canalizar esa energía.
mario casanova salinas
octubre 2, 2025 AT 02:23Desde mi experiencia en recursos humanos, la alta rotación refleja una demanda latente de oportunidades de aprendizaje. Si las compañías implementan programas de mentoría y salarios competitivos, podrían transformar esa movilidad en fidelidad a largo plazo. Además, la flexibilidad horaria ya está demostrando retener talento joven y motivado.
Rodrigo Valdebenito
octubre 4, 2025 AT 09:56¡Vaya, parece que los Z solo quieren cambiar de escritorio cada vez que Google actualiza su logo!
Javiera Errázuriz
octubre 6, 2025 AT 17:30La rotación del 41 % no es una crisis, es una señal de que el modelo tradicional de empleo está obsoleto.
MARÍA IGNACIA JARA
octubre 9, 2025 AT 01:03Es curioso que todos señalemos la falta de salarios como el principal motor de la fuga, pero olvidemos que muchos jóvenes valoran más la libertad de trabajar desde cualquier parte del mundo. En mi opinión, la compensación es apenas una pieza del rompecabezas; la verdadera atracción está en la cultura de la empresa, su propósito y la posibilidad de impactar proyectos reales. Además, la espontaneidad de cambiar de puesto cada seis meses fomenta la adaptabilidad, una habilidad esencial en la economía digital. Sin embargo, la narrativa de “descontento salarial” sigue dominando los medios, alimentando un sesgo que distrae de los factores más profundos. Por eso, creo que las organizaciones deberían enfocarse en construir comunidades internas sólidas, en lugar de solo subir el sueldo. La lealtad se gana con sentido y reconocimiento, no solo con números. En definitiva, la generación Z nos está obligando a replantear la propuesta de valor del empleado.
Boris Peralta
octubre 11, 2025 AT 08:36Los Z buscan flexibilidad.
Victor Mancilla
octubre 13, 2025 AT 16:10La presente evidencia, extraída del informe “Claves laborales‑Generación Z”, constituye una muestra representativa del fenómeno de alta rotación observado en la cohorte nacida entre 1996 y 2010. En primer lugar, los datos cuantitativos indican que el 41 % de los jóvenes abandonan su puesto de trabajo antes de cumplir un año, una proporción que supera ampliamente el promedio intergeneracional del 32 %. Este comportamiento se correlaciona directamente con variables macroeconómicas, entre las que destacan la brecha salarial (14 944 € frente a la media nacional de 28 049 €) y la percepción de oportunidades de desarrollo profesional limitadas. En segundo término, la literatura académica sugiere que la motivación intrínseca de la Generación Z está alineada con la búsqueda de aprendizaje acelerado y reconocimiento inmediato, lo cual se traduce en una menor tolerancia a entornos laborales estáticos. Además, el análisis cualitativo revela que el 40 % de los encuestados citan salarios insuficientes como factor determinante, mientras que el 13 % enfatiza la necesidad de flexibilidad horaria y el 11 % hace referencia a la alineación de valores corporativos. Es pertinente señalar que, según el Instituto Nacional de Estadística, la disparidad remunerativa entre jóvenes y adultos aporta un incentivo adicional para la movilidad laboral. Desde la perspectiva de la gestión del talento, la adopción de modelos de compensación variable, combinados con planes de carrera estructurados, puede mitigar la propensión a la rotación. Asimismo, la implementación de políticas de teletrabajo y horarios flexibles se erige como un elemento diferenciador en la retención de este segmento. En conclusión, las organizaciones deben reconsiderar su propuesta de valor al empleado, integrando componentes salariales competitivos, oportunidades de desarrollo continuo y una cultura corporativa que refleje los valores emergentes de la Generación Z. Solo a través de una estrategia holística será posible transformar la alta rotación en un impulso de innovación y productividad sostenida. Adicionalmente, la gamificación de procesos internos ha demostrado aumentar el compromiso de los empleados jóvenes, al proporcionar feedback inmediato y recompensas tangibles. La investigación de Deloitte (2024) indica que el 68 % de los Z prefieren entornos que promuevan la colaboración interdisciplinaria. Por consiguiente, los equipos multidisciplinares deben ser estructurados de forma flexible, permitiendo rotaciones internas que satisfagan la necesidad de variedad. Otro factor relevante es la percepción de estabilidad financiera de la empresa; las startups que comunican claramente su modelo de negocio generan mayor confianza. En contraste, las corporaciones tradicionales que no adaptan sus estructuras organizativas pueden experimentar una pérdida de talento crítico. Finalmente, la medición continua de la satisfacción laboral mediante pulse surveys facilita la detección temprana de riesgos de rotación. En síntesis, la combinación de salarios competitivos, flexibilidad operativa, cultura alineada y métricas de bienestar constituye la fórmula óptima para retener a la Generación Z.
Cristóbal Donoso
octubre 15, 2025 AT 23:43¡Wow! 🌟 La energía de los Z parece una corriente eléctrica que recorre la oficina. Si una empresa no le da espacio para descargar esa chispa, rápido se va a buscar otro enchufe. Por eso, los “puntos de flexibilidad” que mencionan son como vitaminas para el talento: horarios libres, teletrabajo y programas de mentoría = ♥️. Además, hablando de cultura, nada convence más que una buena historia de misión que inspire a la gente. Así que, si quieres que los jóvenes se queden, ofrece más que un sueldo: brinda propósito, aprendizaje y un ambiente donde la creatividad pueda bailar. 🎉
williams marcelo morales recabarren
octubre 18, 2025 AT 07:16Desde la perspectiva de un chileno comprometido con su país, es inaceptable que la élite empresarial siga adoptando modelos foráneos sin considerar nuestras particularidades culturales. La Generación Z, con su sed de cambio, debería canalizar esa energía hacia proyectos que fortalezcan la economía nacional, no hacia la fuga constante de talento a multinacionales que no aportan al desarrollo local. Además, la política salarial debe alinearse con el costo de vida chileno, que ha aumentado significativamente en los últimos años, evitando que nuestros jóvenes busquen oportunidades en el extranjero. Es fundamental que las organizaciones reconozcan la importancia de la identidad nacional al crear planes de carrera que incluyan la participación en iniciativas de innovación “made in Chile”. Sólo así podremos transformar la alta rotación en una fuerza impulsora del crecimiento interno y no en una pérdida de capital humano que beneficia a otros países. En conclusión, la retención del talento debe enmarcarse dentro de una visión patriótica que priorice el bienestar colectivo y la soberanía económica.
Miguel Ramírez
octubre 20, 2025 AT 14:50La flexibilidad horaria resulta esencial para la satisfacción laboral de los jóvenes profesionales.
bernardita larrain garcia
octubre 22, 2025 AT 22:23¡Qué interesante estudio! Creo que muchos de nosotros hemos visto esa rotación en nuestros equipos y es momento de actuar con energía y creatividad para ofrecer mejores condiciones.
Ruth Esther Araya Muñoz
octubre 25, 2025 AT 05:56¡Increíble! 🌟 Los números hablan por sí mismos: la brecha salarial y la falta de flexibilidad están llevando a nuestros jóvenes al límite. 🚀 Si no actuamos ya, perderemos a la generación que podría impulsar la innovación en nuestro país. 💪🏼
Yocelyn De Santos Vergara
octubre 27, 2025 AT 13:30El talento Z demanda EVP robusto, stack tecnológico actualizado y culture fit alineado con sus valores; sin ello, churn inevitable.
Johan Manuel Ponce
octubre 29, 2025 AT 21:03Es fascinante observar cómo la literatura de recursos humanos vuelve a glorificar la movilidad laboral, como si fuera una virtud inherente, cuando en realidad refleja una falta de estrategias de retención efectivas.
Sergio Uribe
noviembre 1, 2025 AT 04:36Coincido con tu punto: ofrecer trayectorias claras puede canalizar esa energía y convertir la rotación en desarrollo interno, siempre que la empresa respalde esas promesas con acciones concretas.
Susana Tapia
noviembre 3, 2025 AT 12:10Tu optimismo es bienvenido, pero la realidad muestra que muchos jóvenes aún no perciben esas mejoras; la mentoría necesita ser estructurada y medible para generar impacto real.
José Tomás Novoa Matte
noviembre 5, 2025 AT 19:43Detrás de la aparente “fuga” de la Generación Z hay intereses ocultos de grandes corporaciones y poderes mediáticos que incentivan la insatisfacción para promover sus agendas de consumo y control.